Нині у Верховній Раді України зареєстрований законопроект Трудового кодексу №1108 від 04.12.2007р., у якого є перспективи бути прийнятим. Хотілося б звернути увагу на деякі недоліки чинного Кодексу законів про працю та порівняти його з Проектом.

По-перше, одразу впадає в очі істотний недолік понятійного апарату чинного кодексу. Зокрема у ст. 21 вказано, що трудовий договір з одного боку укладається працівником, з іншого – власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У ст. 40 вказані підстави звільнення працівника за ініціативою власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Отже, кодекс визначає таких сторін  трудових правовідносин як власник підприємства або уповноважений ним орган та працівник. Втім, важко погодитися із тим, що власник юридичної особи, так само як її орган управління від свого імені укладає із працівником трудовий договір. У даному випадку сама юридична особа виступає суб’єктом правовідносин. Варто говорити, що стороною трудових правовідносин є не власник, не відділ кадрів, відділ персоналу, чи інші органи підприємства, а сама юридична особа або фізична особа, яка використовує найману працю. Підтвердженням цього є ст.46 Господарського кодексу України, згідно із якою підприємці (за ст.42 підприємцями є суб’єкти господарювання, що провадять підприємницьку діяльність) мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці. Об’єднати цих суб’єктів можна терміном роботодавець, що і пропонується у проекті Трудового кодексу (ч.1 ст.19, ст.24).

По-друге, у КЗпП містяться правові норми, що не відповідають Конституції України. Це випадки примусового залучення працівника за згодою виборного органу профспілкової організації до надурочних робіт (ч.3 ст.62, ст.64 КЗпП). Примусове залучення до праці є порушенням принципу заборони примусової праці, що передбачений ч.3 ст.43 Конституції України. Виходом із цієї ситуації може бути прийняття норми, яка б передбачала залучення до надурочних робіт за письмовою згодою працівника, що і передбачається ч.2 ст.151 Проекту.

До проблем робочого часу також додається те, що чинним законом, на жаль, не визначена мінімальна тривалість перерви протягом робочого дня для відпочинку і харчування, визначена лише максимальна – 2 години (ч.1 ст.66 КЗпП). З метою захистити працівника від зловживань роботодавця розробники нового кодексу встановили мінімальну тривалість перерви у 30 хвилин (ч.1 ст.156 Проекту).

По-третє, на сьогодні КЗпП не визначено, чи застосовується кодекс до регулювання відносин між господарським товариством та членами його виконавчого або іншого органу. Адже за правовою природою ці відносини скоріше є корпоративними, аніж трудовими. Це підтверджується рішенням Конституційного Суду України від 12 січня 2010 року №1рп/2010 щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 99 Цивільного кодексу України. Конституційний Суд зазначає, що: «Реалізація учасниками товариства корпоративних прав на участь у його управлінні шляхом прийняття компетентним органом рішень про обрання (призначення), усунення, відсторонення, відкликання членів виконавчого органу цього об’єднання стосується також наділення або позбавлення їх повноважень на управління товариством. Такі рішення уповноваженого на це органу мають розглядатися в межах не трудових, а корпоративних правовідносин, що виникають між товариством і особами, яким довірено повноваження з управління ним». У п.1 ч.9 ст.6 Проекту ж чітко зазначено, що трудове законодавство не застосовується (крім законодавства про охорону праці) у разі, якщо фізична особа виконує обов‘язки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого органу господарського товариства, інших відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обов’язки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір. Втім, Проект, на відміну від рішення Конституційного Суду України, стоїть на тих засадах, що відносини будуть корпоративними тільки у разі, якщо вони виникли на іншій підставі, аніж трудовий договір. Інакше ці відносини – трудові,  працівник має всі права та гарантії, передбачені трудовим законодавством.

По-четверте, у чинному кодексі поняттю трудового договору та його змісту відведено небагато норм. Не вказано законодавцем, які є істотні (обов’язкові) умови такого договору. У Проекті врахували цей недолік та встановили, які умови договору є обов’язкові (місце роботи, час початку дії договору, трудова функція, оплата праці, режим праці та відпочинку, охорона праці), без визначення яких такий договір є неукладеним (ст.40 Проекту). Хоча можна посперечатись із необхідністю визнавати обов’язковими умовами договору режим часу роботи та відпочинку та охорону праці, оскільки незазначення цього у договорі може свідчити про те, що дані питання за бажанням сторін будуть регулюватися нормами трудового законодавства та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

По-п’яте, у чинному кодексі зберігається такий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, що не відповідає нормам Конституції України. Згідно із нормою ч.1 ст.224 КЗпП комісія по трудових спорах (КТС) є обов’язковим первинним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів крім низки випадків, передбачених законодавством. Це не відповідає ч.2 ст.124 Конституції України про те, що юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Отже, така норма про обов’язковість первинного розгляду у комісії по трудових спорах повинна біти відсутня у новому кодексі. Акцент повинен робитися на добровільності звернення працівника до КТС. Звернутися до КТС працівнику у деяких видах спорів вигідніше, аніж до суду. Його питання може вирішитися швидше та «безболісніше». Саме на довірі повинні ґрунтуватися відносини працівника та КТС. Статтею 431 Проекту Трудового кодексу встановлено, що працівник може, а не зобов’язаний  звертатися до КТС для вирішення індивідуального трудового спору.

Проект нового Трудового кодексу не містить тих застарілих положень, про які йшлося вище. Він є прогресивним та відповідає сучасному стану суспільства. Зокрема у ньому передбачені такі важливі норми, як заборона дискримінації у сфері праці зокрема залежно від підозри чи наявності захворювання на ВІЛ-СНІД, за мовними ознаками, заборона сексуальних домагань тощо (ч.1 ст.4). Проектом визнані нормативні акти роботодавця як джерела трудового права. Вперше нормативним актом (ч.5 ст.20) встановлюється можливість залучення до трудових відносин малолітніх – осіб до 14 років - в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює  та погодження із службою у справах неповнолітніх за умови, що якщо це не завдає шкоди здоров’ю дітей, їх моральному розвиткові і процесу навчання.

Новий Трудовий кодекс має передбачати зручність розташування у ньому норм та їх систематизацію. З набранням чинності цим кодексом втрачають чинність низка актів трудового законодавства – Закони України «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» тощо. Трудове право є тією галуззю, яке підлягає кодифікації (на відміну від адміністративного, приміром). Більше того, воно повинно бути кодифікованим. Коли норми трудового законодавства переважно зосереджені в одному законодавчому акті, самим роботодавцям та працівникам простіше їх дотримуватися та слідкувати за їх дотриманням. На сьогодні ж для вирішення окремих питань необхідно звертатися до спеціальних законів та, що важливо, до підзаконних нормативних актів.

Незважаючи на багато переваг Проекту кодексу, він містить і деякі недоліки. Кодексом встановлений пріоритет укладення трудового договору на невизначений строк. Ст.69 передбачено, у яких випадках строковий трудовий договір може укладатися. Останній пункт частини першої статті вказує, що строковий трудовий договір укладається «в інших випадках, коли встановлення строкових трудових відносин передбачено законом». Виникає питання, чому трудовий договір не може укладатися на певний строк у випадках, не передбачених ані Трудовим кодексом, ані іншим законом, а лише за домовленістю працівника і роботодавця. Такий підхід обмежує роботодавця та працівника у виборі форм співпраці між ними. Виникає колізія між згаданою нормою та ст.68 Проекту, згідно з якою трудовий договір укладається у випадках, якщо трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк, а не тоді, коли це передбачено законом.

Проект може піддаватися осуду з боку громадськості через існування у проекті норми про можливість встановлення колективним договором десятигодинного робочого дня (ч.1 ст.139 Проекту), відсутності норми про реальну відповідальність за невиконання колективних договорів та угод (на відміну від чинного закону), та збереження у проекті колективної матеріальної відповідальності (ст.415 Проекту). Щодо останньої, то цьому анахронізму радянських часів, що суперечить ч.2 ст.61 Конституції України про індивідуальний характер юридичної відповідальності, справді не місце у новому кодексі.

Усе це показує, що попри наявні у ньому прогресивні засади Проект кодексу потребує подальшого доопрацювання. Законотворці повинні віднайти та відчути баланс інтересів працівників та роботодавців та, виходячи з нього, прийняти відповідні норми. Однак при цьому наймані працівники як сторона, що знаходиться у більш невигідних умовах на ринку праці, повинні бути захищені від незаконних та несправедливих дій роботодавця.

Автор: Анастасія Обертинська